Cada vez mais é notório o crescente destaque pelo atendimento aos indicadores de ESG pelas organizações. Além do empenho por retorno financeiro, ganharam notoriedade nos últimos anos, questões voltadas aos impactos ao meio ambiente e ligadas aos aspectos sociais.
Sobre este último, muito se tem discutido sobre diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, na busca por uma maior representatividade e pluralidade nas empresas.
Para uma maior compreensão, primeiramente se faz necessário estabelecer a diferenciação dos termos.
Diversidade:
No contexto social, a diversidade é um conjunto de características que faz de cada ser humano único, como, por exemplo, a etnia, gênero, idade, orientação sexual, visão política, entre outros.
No entanto, criar um ambiente diverso é uma tarefa complexa, pois existem estruturas sociais que impedem que determinados grupos tenham acessos a certos espaços. Por isso, se faz importante a inclusão.
Inclusão:
No tocante à inclusão, esta se refere à percepção que existe uma multiplicidade de pessoas e que elas precisam de oportunidades iguais. A partir da inclusão, garantimos que as pessoas diversas se sintam seguras de todo preconceito e acolhidas no ambiente de trabalho.
Em resumo, o primeiro termo relaciona-se com a organização possuir colaboradores com etnias variadas, PCDs, pessoas trans, ou de diversas orientações sexuais etc. Já a segunda, vai além, uma vez que a inclusão visa modificar a cultura da organização, criando as mesmas oportunidades para qualquer pessoa.
Podemos destacar exemplos na mídia sobre iniciativas de diversidade e inclusão, como o caso da empresa brasileira de destaque do setor do varejo multicanal (M) que em 2020 chamou atenção ao anunciar programa de trainee com vagas apenas para profissionais pretos e pardos do Brasil, sendo seguido por outra empresa do ramo químico e farmacêutica multinacional (B). Ambas, é importante destacar, mesmo tendo sido alvo de críticas por boa parte da sociedade contrária à iniciativa, tiveram um retorno excelente na contratação de novos talentos, além de colocar em destaque o debate sobre a necessidade das empresas se adequarem a esta nova realidade, combatendo o racismo estrutural e as mais variadas condutas discriminatórias (seja de raça, gênero, orientação sexual entre outras), principalmente na admissão dos colaboradores.
Desde esses exemplos, outras empresas também adotaram as mesmas práticas de ESG. No entanto, o maior desafio agora é o desenvolvimento destes grupos para ocupar cargos gerenciais e de liderança dentro destas organizações.
Segundo dados do IBGE, compõem população brasileira 52% de mulheres e 53% de pessoas pretas e pardas, em que ocupam apenas do total 37,5% e 29,5% respectivamente dos cargos gerencias nas empresas. Somam-se à desvantagem nas posições de liderança os salários inferiores. Ex: a mulher negra possui remuneração 55% inferior à dos homens brancos em média. Em outra pesquisa (Pesquisa de Diversidade & Inclusão realizada pela Great Place to Work – GPTW) com recorte LGBTQIAPN+, mostra que a participação de pessoas dessa comunidade é de 10% nas empresas. Percentual que cai para 8% na liderança e para 6% nos cargos de direção e presidência.
Gerando oportunidades uma organização inclusiva gera valor. O consumidor atual está cada vez mais antenado às estas questões, especialmente aqueles pertencentes aos grupos aqui retratados, que buscam produtos e serviços com os princípios e valores que seguem.
Com isso, se faz cada vez mais necessário que as organizações possibilitem o desenvolvimento para cargos executivos, gerenciais e/ou liderança dos profissionais que integram os grupos a serem incluídos. E, sobretudo, que trabalhem no intuito de modificar sua cultura, desenvolvendo processos e ações inclusivas, que capacitem primeiramente os profissionais de recursos humanos, bem como os demais colaboradores, visando um ambiente livre de discriminações.
Considerações Finais
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Gabriela Viana | Assessoria Jurídica
Fontes:
canaldedenuncias.blog.br
exame.com
estudio.folha.uol.com.br
www.istoedinheiro.com.br