A igualdade salarial entre homens e mulheres é um assunto que permeia diversos debates, pois teoricamente a Consolidação das Leis Trabalhistas recepciona esse direito a muitos anos, mas na prática, infelizmente, grande parte das empresas não respeitam essa determinação no que tange aos salários de mulheres, ainda que essa exerça a mesma função, tenha a mesma formação acadêmica e a mesma experiência que um homem.
Devido a essa problemática, foi sancionada a Lei Nº 14.611, de 03-07-2023, com o intuito de combater essa discriminação, trazendo outras disposições, como medidas mais diretas para garantir a igualdade salarial, penalidades para pessoas jurídicas que descumprirem tais medidas, dentre outras.
Histórico de equiparação salarial entre gêneros
Muitas são as questões que são utilizadas como parâmetros para que o salário da mulher seja inferior ao de um homem no mercado de trabalho, tais como: a maternidade, questões culturais que são enraizadas, discriminação direta, subvalorização das atividades femininas, falta de transparência salarial no âmbito de empresas privadas, dentre outras.
Estudos recentes do IBGE indicam que ainda há uma disparidade salarial considerável, sendo que as mulheres recebem em média 22% a menos que os homens que exercem a mesma atividade.
Mediante a isso, algumas legislações ao longo do tempo foram sendo criadas de forma a evitar a desigualdade e a perpetuação da discriminação com o sexo feminino:
- Constituição da República Federativa do Brasil: Prevê em seu artigo 7º, incisos XX e XXX, a proteção do mercado de trabalho da mulher e a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, respectivamente;
- DECRETO – LEI Nº 5.452, DE 01-05-1943 (CLT): Em seu Capítulo III, dispõe normas sobre a proteção do trabalho da mulher, como um todo, e detalha sobre equidade salarial em seu artigo 373-A, inciso III;
- Decreto Nº 10.088, de 05-11-2019 – Consolidação Decreto Nº 41.721, de 25-06-1957- Dispõe sobre igualdade de remuneração para mão de obra masculina e mão de obra feminina por um trabalho de igual valor, na Convenção 100.
Lei Nº 14.611, de 03-07-2023
Além das legislações elencadas anteriormente, foi publicada recentemente a Lei Nº 14.611, de 03-07-2023, com medidas que se destinam exclusivamente à proteção da igualdade salarial em termos de gênero.
A Lei em questão enfatiza a obrigatoriedade que as empresas possuem em garantir a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. Também altera o artigo 461 da CLT, em seus parágrafos 6º e 7º, trazendo penalidade de multa correspondente à 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.
Também fica garantido o direito ao pagamento de diferenças salariais ao empregado que sofrer discriminação em razão do seu sexo, raça, etnia, origem ou idade, bem como o direito a ingressar com ação de indenização por danos morais.
Além disso, o artigo 4º elenca diversas novas medidas que deverão ser implementadas:
- estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
- disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
- fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
E, por fim, outra atualização é a exigência de transparência por parte das empresas que possuem 100 (cem) ou mais empregados, publicando semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, ficando sujeito à multa de até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, em caso de descumprimento dessa obrigação.
Considerações Finais
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Ana Gabrielle | Analista ESG