A Lei 14.457 publicada em 21 de setembro de 2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres e altera a Consolidação das Leis do Trabalho vem trazendo uma conversão em lei da Medida Provisória 1.116/22.
A referida Lei traz alterações na Lei 11.770/08 que criou o Programa Empresa Cidadã; Lei 13.999/20 que institui o Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte e a Lei 12.513/11 que institui o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego.
O Programa Emprega + Mulheres trazido pela referida lei tem como objetivo primordial a manutenção e inserção de trabalhadoras no mercado de trabalho, com a implementação de medidas sociais, tais como apoio à parentalidade na primeira infância, pagamento de reembolso-creche e apoio a instituições de educação infantil.
Insta salientar que o termo “Parentalidade” é trazido na lei com o conceito de um vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes.
Não obstante, a lei não trata somente do trabalho feminino e da proteção à maternidade, mas sim da parte voltada à parentalidade, incluindo os trabalhadores sob a visão da maternidade e paternidade, bem como seus filhos. Ainda, flexibiliza as regras trabalhistas para os determinados grupos e condições.
Quanto as relações de trabalho, a lei traz o apoio à parentalidade por meio do reembolso-creche, sem encargos e natureza salarial, regime em tempo parcial, do banco de horas, flexibilização do regime de trabalho, da adoção da jornada de 12×36, da antecipação de férias individuais, mesmo que não haja período aquisitivo completo e flexibilização dos horários de entrada e de saída do trabalho.
A qualificação profissional é trazida como áreas estratégicas tendo então uma ascensão profissional e criando a opção da suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional, trazendo estímulo à ocupação por mulheres das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem, com priorização para “mulheres hipossuficientes”, vítimas de violência doméstica e familiar.
Ainda, é abordado o retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade, assim como a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho de pais empregados, para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos, trazendo ainda a flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade da Lei 11.770/08.
A lei também cria o reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, instituindo o “Selo Emprega + Mulheres”, apontando caminhos aos empregadores para prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência na esfera do trabalho, tendo como ações e iniciativas da CIPA das empresas, que passa a ser denominada “Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio”.
Discorrendo mais sobre o art. 23 que trata sobre “As medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho”, a lei vem trazendo uma nova denominação da CIPA, então referida como “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes -CIPA” passando a ser chamada de “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA”.
A lei estabelece o prazo de 180 dias após a entrada em vigor para o cumprimento das regras trazidas junto as CIPAs das empresas e, declarando que a adoção das medidas preventivas e punitivas apontadas não substitui eventual responsabilização penal do agressor, conforme art.216-A do Código Penal).
As CIPAs em formação nas empresas terão a obrigatoriedade de estabelecer regras comportamentais no ambiente de trabalho sem que haja prejuízo de outras para que combata o assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, mediante inclusão de normas internas nas empresas e fazendo as divulgações a todos os colaboradores.
É informado sobre a nova regra que refere a obrigação da CIPA em estabelecer procedimentos quanto às denúncias recebidas na comissão, tendo ainda a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, fazendo a preservação do anonimato de quem realiza a denúncia. Salienta-se que a lei declara mesmo que de forma indireta que passa a ser atribuição da CIPA a fixação de procedimentos para aplicação de sanções administrativas após apuração das responsabilidades, aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e violência no trabalho cometidos.
Contudo, caberá as CIPAs a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e a outras formas de violência nas atividades e nas suas práticas, tendo que ser realizada no mínimo a cada 12 meses, sendo por ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas referentes ao assédio, violência, igualdade e a diversidade no espaço de trabalho.
Considerações Finais
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Mariana de Almeida Gonçalves | Compliance ESG