Foi publicada no Diário Oficial da União, no dia 22 de setembro, a LEI Nº 14.457, DE 21-09-2022 que Institui o Programa Emprega + Mulheres e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, nossa CLT.
O Programa Emprega + Mulheres é destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de medidas, tais como:
I – para apoio à parentalidade na primeira infância:
- a) pagamento de reembolso-creche; e (ficam os empregadores autorizados a adotar o benefício de reembolso-creche.)
- b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos;
II – para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:
- a) teletrabalho; (na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade.)
- b) regime de tempo parcial;
- c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
- d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
- e) antecipação de férias individuais; (a antecipação de férias individuais poderá ser concedida ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios estabelecidos no § 1º do art. 8º desta Lei, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo.)
- f) horários de entrada e de saída flexíveis; (quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios estabelecidos no caput do art. 8º desta Lei.)
III – para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional:
- a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; (mediante requisição formal da empregada interessada, para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.)
- b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar;
IV – para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade:
- a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; (mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade.)
- b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008;
V – reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;
VI – prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e
VII – estímulo ao microcrédito para mulheres.
A CIPA também sofreu alterações. Antes, conhecida como CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, agora passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA.
Em seu Art. 23, dispõe que:
Art. 23 – Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
- 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
- 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.
Considerações Finais
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Letícia Nunes | Consultora Compliance ESG