As normas de gestão trazem consigo os requisitos de competência e conscientização. Mas qual a diferença entre eles? Eles possuem correlação?
Posso atender aos dois com as mesmas evidências?
Requisitos de Competência e Conscientização
Estas perguntas são muito comuns. E elas podem ser sanadas apenas com o conceito que as normas trazem para o sistema de gestão. Porém, na prática, a maioria das organizações ou confunde uma coisa com a outra. Ou então, cumpre um mais do que o outro, ou em alguns momentos cumprem somente o requisito de competência.
Primeiramente, precisamos entender que são coisas distintas. A competência se refere apenas ao necessário. Deste modo, pode exercer a função para qual o indivíduo tem designação, dentro da empresa. Isto é, se a pessoa é competente, irá acarretar em formação, ou simplesmente o que se aprende em escolas, treinamento adquirido ou experiência. Podendo, portanto, ser evidenciada pela bagagem adquirida no mercado de trabalho através de currículos, carteira de trabalho. E em alguns casos, provas que as organizações utilizam para medir o nível de experiência e conhecimento adquirido pelo funcionário.
Ao contrário, a conscientização traz um conceito mais voltado para o comportamento do indivíduo. Valorizando o exercer de sua função. A conscientização promove uma sensibilização no trabalhador e faz com que ele leve para si e não somente para a organização (função) aquilo que aprendeu.
O que é mais difícil: Requisitos de competência ou conscientização?
Não há dúvidas de que conscientizar. Por mais simples que seja o conceito, é bem mais complicado do que treinar. Esta dificuldade se dá principalmente porque para conscientizar é preciso convencer. E para convencer, há necessidade de mexer com tudo o que o empregado já aprendeu. Isto é, modifica-se tudo, seu comportamento em casa, em empregos anteriores ou até mesmo na própria organização. E assim, se vê necessária uma mudança.
A conscientização requer mudanças de cultura. E isso pode exaltar indivíduos que se adaptam ou não. É bem comparado à questão de seleção natural que aprendemos em biologia na escola. Em outras palavras, se nos adaptamos, temos bons resultados. Mas se não, infelizmente aquela cultura não será aceita, aderida. E os prejuízos para a empresa e para o empregado podem ser muitas vezes irreversíveis. Por isso, conscientizar muitas vezes pode significar educar.
Assim como se faz com as crianças em fase de aprendizado, quando se explica o porquê e as consequências ao se ter determinadas atitudes.
Já o treinamento. Como estamos condicionados a fazer aquilo que está determinado no procedimento, já é uma atividade padronizada. E, requer interfaces com máquinas, equipamentos e materiais. Desse modo, acabamos realizando de forma mais habitual. Isto acontece porque, muitas vezes, o treinamento somente reforça o que fazemos no dia a dia.
Avaliação de Eficácia
O que precisamos lembrar é a questão da avaliação de eficácia. Esta se dá somente em relação a treinamentos segundo as normas ISO 9001, 14001, OHSAS 18001 e ISO 45001, que entrará em vigor, brevemente. Tudo de forma registrada pelos gestores. No entanto, isso não quer dizer que não há avaliações de eficácia para conscientização. Mas esta se dá muitas vezes através de auditorias internas, análise de indicadores e até mesmo avaliações de desempenho.
Portanto, é necessário que seja tratado de forma distinta a questão dos Requisitos da competência e conscientização. Posto que, cada uma tem sua importância dentro dos sistemas de gestão.
Por exemplo, no sistema de gestão de SSO e meio ambiente, a conscientização tem muito mais valor do que muitos treinamentos não obrigatórios. Já para o sistema de gestão de qualidade, os treinamentos com suas avaliações de eficácia registradas são fundamentais para o bom desenvolvimento da organização. Assim como, para a prevenção de não conformidades.
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