2018

Por Carlos Eduardo de Morais[1]

A máxima “laissez faire, laissez passer” surgiu no século XVIII com Vincent de Gournay e mais tarde foi assumida pelos defensores do liberalismo econômico, presume a ideologia de uma liberdade para contratar. Nesse cenário de prevalência econômica, surgiram os conflitos sociais no contexto da relação de trabalho, cominando com o surgimento dos sindicatos e do próprio Direito do Trabalho como forma de equacionamento das relações laborais.

Ao longo dos anos, com o incremento dos meios de produção, foram estruturados os mecanismos de representatividade externa e interna dos trabalhadores. As organizações de representatividade interna, constitui elemento fundamental à negociação coletiva que objetiva regular as relações entre capital e trabalho.

Sobre representatividade interna, o professor Rudimar Roberto Bortolotto[1] afirma que determinados pesquisadores do assunto afirmam que o aparecimento de organizações representativas internas nas empresas é resultante dos interesses da iniciativa privada para “diluir a representatividade dos sindicatos, circunstância característica da globalização e do neoliberalismo que objetivam individualizar cada vez mais as relações coletivas de trabalho”.

Em contrapartida a esse entendimento, prevalece o consenso de que a representação da classe trabalhadora no contexto interno das organizações, é consequência da evolução da liberdade sindical. Para corroborar esse entendimento (NETO,1999, p.61) leciona:

[…] os sindicatos, embora sujeitos típicos da autonomia e da autoproteção coletiva, não são, todavia, seus sujeitos exclusivos. O sindicato é apenas uma, embora a mais importante, das formas de os indivíduos se organizarem para defender seus interesses profissionais[2]

Nesse sentido, a Organização Internacional do Trabalho editou em 1971 a Convenção 135 que dispõe sobre Convenção Relativa à Proteção dos Representantes dos Trabalhadores. De igual forma a Constituição de República Federativa do brasil de 1988, instituiu em seu art. 11 que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.

Apesar da previsão constitucional, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT permaneceu silente sobre esse artigo, até a edição da Lei Nº 13.467, de 13-07-2017, publicada em 14/07/2017, que, dentre as alterações realizadas na CLT, inseriu os artigos 510-A, 510-B, 510-C e 510-D para regulamentar o artigo 11 da Constituição.

Antes da vigência desta lei, não havia qualquer previsão de prerrogativa sindical, inclusive contra despedida imotivada do trabalhador, tornando o disposto no art. 11 da CF/88 não exequível no plano material, todavia além de estabelecer a comissão representante dos trabalhadores, atribuiu a esta, algumas funções, conforme estabelecidas com o art. 510-B da CLT:

(I) – representar os empregados perante a administração da empresa; (II) – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; (III) – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; (IV) – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das Normas Legais e contratuais; (V) – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; (VI) – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; (VII) – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. (BRASIL, 2017)

Caso a empresa enquadre-se no dimensionamento do art. 510-A, §1º, é permitido que haja um representante eleito com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto com os empregadores, da seguinte forma: (I) – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; (II) – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; (III) – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.

Conforme disposto nessa lei alteradora, qualquer empregado pode ser candidato à comissão de representantes, com exceção aos contratados por prazo determinado, contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, trabalhado ou indenizado.

O processo de eleição dos representantes deve ser conduzido por uma comissão eleitoral composta por cinco trabalhadores não inscritos como candidatos, não podendo haver intervenção da empresa ou do sindicato da categoria profissional.

A lei prevê ainda, convocação da eleição com precedência mínima de trinta dias do término do mandato anterior, por edital que deverá com ampla publicidade. Não havendo candidaturas suficientes, é necessário convocar nova eleição no prazo de um ano, findado o prazo.

É garantido pelo texto da norma, que votação é secreta, não havendo a possibilidade de voto por procuração. A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior.

O parágrafo 4º do art. 510-D estabelece que os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos. Esses documentos devem estar à disposição para consulta de qualquer trabalhador, do Ministério Público e Ministério do Trabalho (art. 510-D, § 4º).

A Lei também prevê a duração do mandato dos integrantes da comissão, que deverá ser de um ano, vedada nova candidatura nas duas eleições subsequentes (art. 510-D, § 1º, da CLT).

No exercício do mandato, o representante não poderá ser despedido arbitrariamente seja por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Essa proteção inicia-se a partir do registro da candidatura e permanece até um ano após o fim do respectivo mandato. Durante o exercício do mandato do representante o seu contrato de trabalho não fica suspenso ou interrompido.

É de extrema relevância que as empresas observem essas novas disposições, uma vez que os requisitos relacionados ao escopo sindical são frequentemente auditados pelo Ministério do Trabalho e denunciados ao Ministério Público do Trabalho.

[1] Bortolotto, Rudimar Roberto. Os aspectos da representatividade no atual direito sindical brasileiro – São Paulo:LTr, 2001.

[2] Siqueira Neto, José Francisco. Liberdade Sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. São Paulo, LTr, 1999, p. 61

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