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A pandemia e seus reflexos trabalhistas no cenário brasileiro
26/03/2020

Desde que a Organização Mundial de Saúde – OMS declarou a existência de uma pandemia global decorrente da propagação do COVID-19, não se fala de outra coisa.

Números de infectados, de mortos, aumento da cotação do dólar, queda da Bolsa de valores, fechamento de comércios, superlotação de hospitais, enfim, tudo isso faz parte da pauta diária de todos ao redor do mundo, sem exceções.

Impactos do COVID-19 no setor Econômico, Político e Social

Os impactos decorrentes do COVID-19 são inúmeros, quer sejam econômicos, políticos ou sociais. TODOS, sem exclusão alguma, de uma forma ou de outra, estão sofrendo com essa pandemia. Mas é claro que tem aqueles na linha de frente, como é o caso dos empresários, que além de sofrerem com a diminuição de suas atividades e, consequentemente, queda de receitas, tem que se preocupar com os impactos legais e com as medidas mitigadoras que devem tomar, nas mais diversas áreas do Direito

No que toca à área Trabalhista, as repercussões e as medidas mitigadoras a serem tomadas são várias, já que nos termos do art. 2º da CLT. Exatamente por isso que inúmeras dúvidas estão surgindo, como por exemplo, “como eu devo agir perante o meu empregado”? Ou ainda, “quais são os meus direitos enquanto empregado”?

Pensando nestas inúmeras perguntas que vamos aclarar, de forma sucinta e objetiva, como devemos proceder no que tange as relações trabalhista, neste deste momento.

Julia Belisário fala sobre os impactos do COVID-19 e as questões trabalhistas – Parte I

Vamos trazer à tona como referência os seguintes dispositivos:

  1. Lei nº. 13.979, editada em 06 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância nacional decorrente da corona vírus,
  2. Decreto Legislativo nº. 6º, de 20 de março de 2020, que reconhece a ocorrência de calamidade pública.
  3. Medida Provisória nº. 927, de 22 de março de 2020, publicada no DOU, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública

Ou seja, todas essas normas foram editadas justamente diante da pandemia do corona vírus.

A Lei nº. 13.979 dispõe sobre:

  1. O ISOLAMENTO DO EMPREGADO DOENTE – (ocorre no caso de pessoas contaminadas);
  2. QUARENTENA PARA PREVENIR A DOENÇA (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação de pessoas que não estejam doentes).
  3. AFASTAMENTO PARA FAZER OS EXAMES COMPULSÓRIOS;

Num primeiro momento, vários profissionais do direito estavam entendendo que  antes de se pensar em como o empregador pode e deve agir, a primeira coisa que deveria ser  analisada é se existia ou não um acordo ou convenção coletiva de trabalho, já que, nos termos do art. 611-A da CLT, o acordo ou convenção coletiva prevalecem sobre a lei, quando dispõe sobre, a exemplo:

  • Redução de jornada;
  • Compensação de horas;  
  • Teletrabalho;
  • Redução de salário;

Entretanto, a recentíssima Medida Provisória de nº. 927 já deixou claro que as medidas trabalhistas poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública, independentemente da existência ou não de acordo ou convenção coletiva de trabalho, ainda que trate sobre os temas contidos no art. 611-A da CLT.

Senão vejamos o disposto no art. 2º da citada MP 927:

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

O art. 3º, dispõe sobre as medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes:

Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o teletrabalho;

 II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

 VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação;

 VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS

Julia Belisário fala sobre os impactos do COVID-19 e as questões trabalhistas – Parte II

Redução na Jornada de Trabalho

Não podemos nos esquecer, ainda, que o empregador pode reduzir até 25 % da jornada de trabalho, de 8 para 6 horas, por exemplo, e proporcionalmente ao salário do empregado, nos termos do art. 503, da CLT, que dispõe, vamos lá:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Destaca-se ainda:

Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Importante dizer, ainda, que há rumores de que será editada uma Medida Provisória ampliando a redução da jornada de trabalho e dos salários para 50 % (cinquenta por cento) ao invés de 25% (vinte e cinco por cento), como dispõe a CLT.

Férias para o empregado

Como já citado, no art. 3, inciso II, da MP 927, uma das saídas do empregador é dar férias para os seus empregados. Válido pontuar que isso seria possível mesmo a contragosto dos empregados, já que a época da concessão das férias será a que melhor consulte aos interesses do empregador (nos termos do art. 136 da CLT). Trata-se de um dos poucos direitos que o empregador tem frente a legislação que regulamenta as relações trabalhistas.

Destaca-se que o art. 135 da CLT diz que tem que ter um pré-aviso de 30 dias ao empregado, inclusive mediante recibo. No entanto, essa obrigatoriedade legal foi relativizada pela Medida Provisória 927, que diz que o pré-aviso será de apenas 48 horas, com algumas regrinhas específicas. Senão vejamos o que diz o art. 6º:

Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

§ 1º As férias:

I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e

II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

§ 2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

Importante ressaltar que durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º da MP 927, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

Já nos casos em que as férias forem concedidas durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.

A conversão de um terço de férias em abono pecuniário ficou a cargo do parágrafo único do artigo 8º da MP 927 que deixou claro que eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo de 48 horas para a devida comunicação.

O pagamento poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da CLT, que diz que o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

Baixe o Infográfico sobre as Novas Regras de Trabalho conforme a MP 927.

Dispensa do empregado

No que concerne a hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias, nos termos do art. 10 da MP 927.

Vale dizer, que a antecipação poderá ocorrer também com as férias coletivas, e nesse caso, estando dispensada de comunicação ao Ministério da Economia e aos Sindicatos, nos termos dos artigos 11 e 12 da MP 927.

E por que tantos direitos de classe ou particular estão dando espaço ao interesse público? Primeiro porque essa MP 927 visa exatamente a manutenção do trabalho, já que a crise que assola o mundo em decorrência do COVID-19 poderá aumentar consideravelmente o índice de desemprego.

Segundo porque, nenhum interesse individual ou de classe pode se sobrepor ao interesse público, nos termos do art. 8 da CLT. Vejamos:

Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Banco de Horas

Bom, visto a questão das férias (individuais e coletivas) elucidaremos a seguir sobre a aplicação do BANCO DE HORAS:

Temos 3 tipos de Bancos de Horas.

  1. BANCO DE HORAS SEMESTRAL – Direto entre empregador e empregado, onde o número de horas (crédito e débito) tem que ser “concluído” no prazo de um semestre;
  2. BANCO DE HORAS ANUAL – Mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, onde o número de horas (crédito e débito) tem que ser “concluído” no prazo de um ano;
  3. BANCO DE HORAS MENSAL – Muito usado para idas aos médicos, dentistas, e deve ser concluído dentro do próprio mês.

A MP 927, em seu art. 14, não deixa dúvidas sobre as regras para a compensação de jornada:

Art. 14. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 1º A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

§ 2º A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

Interrupção do contrato de trabalho e Home Office

É importante dizer, que o empregador poderá lançar mão do disposto no art. 61, § 3º da CLT, que diz que ao final da interrupção do contrato de trabalho, o empregador poderá compensar 2 (duas) horas extras por dia durante 45 (quarenta e cinco) dias no máximo por ano, ou seja, 90 horas, caso ele não adote do banco de horas.

Outra medida que pode ser adotada pelo empregador é o TELETRABALHO ou HOME OFFICE, a seu critério.O home office, regulamentado pelo art. 75 – A e seguintes da CLT, ao que me parece, é uma boa solução para a situação atual, de modo que as organizações não interrompem as suas atividades e, de outro lado, a saúde e segurança de seus colaboradores ficam resguardados.

A MP 927, em seu artigo 4º, deixa clara a possibilidade de o empregador utilizar dessa modalidade, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, bastando uma notificação ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Essa MP foi de extrema importância pois ela trata sobre a infraestrutura do trabalho. Nos termos do § 3º, do já mencionado art. 4º, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Quando não houver infraestrutura necessária

Já nos casos em que o empregado não possui os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária à prestação do trabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou ainda, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador .

Válido dizer, ainda, que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

E por fim, no que toca ao homeoffice, a MP 927, permitiu ainda a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

Realizadas as considerações supra, trataremos a seguir sobre caso em que o empregado seja contaminado. Neste caso ele terá que ser afastado ou (I) por isolamento, ou (II) no caso de quarentena ou (III) no caso de ter necessário exames compulsórios. Como ficará a remuneração desse colaborador? A ausência do funcionário nessas três hipóteses será entendida como FALTA JUSTIFICADA e, consequentemente, não poderá haver desconto na remuneração. Se afastado por até 15 dias o empregado arcará integralmente com o pagamento de sua remuneração, mas a partir do 16º a empresa encaminhará o funcionário para o INSS para o recebimento do benefício previdenciário.

E quanto à Rescisão do Contrato?

Pensem em um posto de gasolina, lanchonete ou restaurante sendo fechados por conta da pandemia do Coronavírus.  Considerando que o Coronavírus configura como uma hipótese de FORÇA MAIOR, decorrente de um evento inevitável e sem culpa do empregador, nessas hipóteses, a rescisão poderá ser feita nos termos do art. 501 da CLT, que diz:

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Assim, a multa paga pelo empregador reduz pela metade, diminuindo os seus custos.

Aproveitamento e Antecipação de Feriados

Outro importante ponto que devemos destacar, é a possibilidade de APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS.

O art. 13, da MP 927 diz que durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

§ 1º dispõe que os feriados a que se refere o caput do mencionado art. 13 poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Já o § 2º diz que o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

Não podemos deixar de dizer, ainda, sobre à questão da SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO.

Isto porque, o art. 15 diz que durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

Sugestão de Leitura: Legislação Trabalhista em tempos de Coronavírus

Diferimento do recolhimento do FGTS

Outro importante ponto a ser destacado da MP 927 é sobre o DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO, que trouxe medidas que desonerarão os empregadores.

Isto, porque, o art. 19 diz que fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Já o seu Parágrafo único, diz que os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente: (I) – do número de empregados; (II) do regime de tributação; III – da natureza jurídica; (IV) – do ramo de atividade econômica; (V) – da adesão prévia.

Cumpre dizer, ainda, que o recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Nota-se que a MP 927 veio para garantir a manutenção dos postos de trabalho e trouxe importantes medidas que poderão ser tomadas pelos empregadores!

Por fim, é importante dizer sobre a importância de as empresas orientarem ao máximo os colaboradores sobre a higiene pessoal, de superfícies, de objetos, disponibilizando produtos como sabão, álcool em gel. Além disso, deve orientá-los sobre os procedimentos que devem ser adotados em casos de suspeita e de contaminação;

É indicado, ainda, redução, ao máximo, das reuniões presenciais e o das viagens dos colaboradores, evitando-se a propagação e, por conseguinte, contágio.

Julia Belisário | Gestão de Risco e Compliance

Published by: Comunicação

Tags: cenário brasileiro do covid19, covid-19, covid-19 e coronavírus, direitos trabalhistas do coronavírus, impactos do coronavírus no trabalho, pandemia, sequelas econômicas pós coronavírus

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(referenciada também como Ambipar ESG Gestão de Compliance em Sustentabilidade)

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g) Qualidade dos dados: Garantimos aos titulares de dados, exatidão, clareza, relevância e atualização de seus dados, de acordo com a necessidade e para o cumprimento da finalidade de seu tratamento;

h) Não discriminação: Nós nos comprometemos com a impossibilidade de realização do tratamento para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos;

RESPONSABILIDADES DOS USUÁRIOS E CLIENTES

Durante o uso de todas as plataformas e web sites, a Ambipar ESG proíbe:

a) Qualquer tipo de violação da privacidade de outros usuários e invasão de nossos sistemas;

b) Testes de vulnerabilidade, sem agendamento prévio, com a equipe de segurança da Ambipar ESG;

c) Utilização do seu login e senha por outro usuário (login/senha é pessoal e intransferível);

d) Compartilhamento de informações exclusivas da empresa com terceiros;

e) A prática de ilícitos dentro dos sistemas da Ambipar ESG como, por exemplo, divulgação de material preconceituoso ou racista, pornografia infantil, qualquer tipo de ameaça, discriminação sexual, corrupção, discurso de ódio, dentre outros¹;

f) Qualquer uso de nosso conteúdo com propósitos ilegais ou com intenções de incitação a discursos de ódio;

g) Qualquer violação de copyright ou direito autoral alheio reproduzindo material sem prévia autorização da equipe de segurança da Ambipar ESG;

h) Uso ou veiculação de qualquer material ou conteúdo da Ambipar ESG, sem a autorização desta. 1A Ambipar ESG poderá retirar os conteúdos ilícitos descritos sem prévia autorização do usuário

PROPRIEDADE INTELECTUAL

A Ambipar ESG declara e garante que possui todas as devidas autorizações e permissões legais para utilizar os direitos de uso de todos os desenhos, patentes, marcas, know-how, software, segredos industriais e quaisquer outros dados e informações utilizados, direta ou indiretamente, na execução do objeto deste Termo.
A celebração do presente Termo não transfere e nem confere à terceiros quaisquer direitos, reconhecidos ou não, no âmbito do direito da propriedade industrial ou dos direitos autorais sobre toda e qualquer Propriedade Intelectual da Ambipar ESG neste momento ou que ela venha a ser titular durante a consecução das atividades deste Termo e/ou de suas demais atividades.

BASE LEGAL PARA O TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS

As operações de tratamento de dados pessoais serão realizadas com base no art. 7, I, II, V, VI, VII e IX, da Lei nº 13.709, de 14-08-2018, respectivamente:

a) “Mediante o fornecimento de consentimento pelo titular”;

b) “Para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador”;

c) “Quando necessário para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular, a pedido do titular dos dados”;

d) “Para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, esse último nos termos da Lei nº 9.307, de 23-09-1996 (Lei de Arbitragem)”;

e) “Para a proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro”;

f) “Quando necessário para atender aos interesses legítimos do controlador ou de terceiro, exceto no caso de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais”.

PERÍODO DURANTE O QUAL OS DADOS SÃO ARMAZENADOS

O armazenamento de dados pessoais ocorrerá durante o tempo que for necessário para atingir a finalidade do armazenamento de dados, com exceção dos casos em que houver previsão legal ou ordem judicial determinando período de armazenamento superior. Caso a finalidade do armazenamento expirar, os dados pessoais serão anonimizados2 .

² Dado anonimizado: dado relativo a titular que não possa ser identificado, considerando a utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis na ocasião de seu tratamento, nos termos do art. 5, III, da Lei nº 13.709, de 14-08-2018.

TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS SENSÍVEIS E DE CRIANÇAS OU ADOLESCENTES

A Ambipar ESG não solicita nem realiza o tratamento de dados pessoais sensíveis. A solicitação de dados de crianças ou adolescentes poderá ocorrer no momento do cadastro do usuário no EAD, loja on-line e outros web sites Ambipar ESG. O tratamento destes dados ocorrerá mediante consentimento específico e em destaque dado por pelo menos um dos pais ou pelo responsável legal, visando sempre o melhor interesse da criança ou adolescente.

CONTATO POR FORMULÁRIO

Caso você nos contate por meio de um formulário, os dados pessoais recolhidos e tratados por nós serão os indicados nos campos deste (nome, e-mail e mensagem). Serão recolhidos e armazenados também o seu endereço IP, data e a hora do acesso, com a finalidade de rastreamento, possibilitando, assim, identificar abuso cometido por usuário e, portanto, nossa proteção legal.

SUBSCRIÇÃO EM NOSSA NEWSLETTER

Para receber nossas newsletter por e-mail, será necessário fornecer alguns dados pessoais, indicados nos campos desta (nome e e-mail). Também serão recolhidos e armazenados o seu endereço IP, data e a hora do acesso, com a finalidade de rastreamento, possibilitando, assim, identificar abuso cometido por usuário e, portanto, nossa proteção legal. Após cadastro para recebimento das newsletter, enviaremos um e-mail de confirmação para o endereço de e-mail indicado durante o registro, com o intuito de verificar se você realmente é o verdadeiro proprietário do endereço eletrônico indicado e se realmente concorda em receber nossas newsletter. Ao clicar no link de confirmação enviado ao seu e-mail registrado, recolhemos e armazenamos, novamente, o seu endereço IP atual, a data e a hora do clique, com a finalidade de rastreamento, possibilitando, assim, identificar abuso cometido por usuário e, portanto, nossa proteção legal. Caso você realize alguma compra de serviços em nossos web sites ou solicitar serviços grátis e fornecer o seu endereço de e-mail, iremos reservar o direito de utilizá-lo para lhe enviarmos as nossas newsletter. Você poderá solicitar o cancelamento da subscrição em nossas newsletter a qualquer momento. Ao final do texto das newsletter contém link para o respectivo cancelamento indicado pelo termo “cancelar assinatura”. O cancelamento poderá ser feito também por e-mail endereçado a [email protected].

UTILIZAÇÃO DOS NOSSOS WEB SITES

Quando você visita os nossos web sites, identificamos os seguintes conjuntos de dados:

  • O endereço IP e ou nome do seu computador;
  • O nome, idioma e a versão do seu navegador de internet;
  • O sistema operacional utilizado para acessar os nossos web sites;
  • O URL do referenciador (a página visitada anteriormente);
  • A data e hora do seu acesso;
  • A diferença de fuso horário face ao Horário de Greenwich (GMT);
  • O conteúdo do pedido (página específica que você solicitou o acesso);
  • O volume de dados transferido;
  • O estado de acesso e o código de estado HTTP (sucesso ou erro) Nós utilizamos estes dados para:
  • Estatísticas de utilização resumidas e anonimizadas, ou seja, não identificamos você;
  • Otimização dos nossos web sites e sua publicitação;
  • Assegurar a funcionalidade dos nossos web sites
  • Servir de apoio às entidades policiais no caso de um episódio de ataque cibernético.
  • Os arquivos de log dos nossos web sites são armazenados em separado de outros dados pessoais.

COOKIES DOS WEB SITES

Cookies são pequenos arquivos de texto que o navegador de internet armazena no seu computador ao visitar um web site. Um cookie armazena pequenas quantidades de dados, por exemplo, um “cookie ID”. Esta é uma pequena cadeia de caracteres que permite aos web sites associar visualizações de página a um navegador específico. Um navegador de internet em particular pode ser identificado através do cookie ID. Nós utilizamos cookies com as seguintes finalidades, dentre outras:

  • Para aumentar a facilidade de utilização dos nossos web sites;
  • Para armazenar as suas preferências, por exemplo, o idioma dos web sites;
  • Para salvar as suas credenciais de autenticação, por exemplo, quando você acessa a nossa loja online;
  • Para poder disponibilizar um carrinho de compras para as suas encomendas.

Você pode eliminar cookies no seu navegador a qualquer momento e pode configurar todos os navegadores comuns para que os cookies normalmente não sejam armazenados, caso vise expressar a sua objeção à definição de cookies. Caso desative a definição de cookies, não conseguirá utilizar todas as funcionalidades dos nossos web sites.

REGISTRO NOS NOSSOS WEB SITES

Você pode registrar-se nos nossos web sites, por exemplo, para criar uma conta de cliente nos sites que disponibilizamos algum tipo de compra, por exemplo, loja on-line. Para criar uma conta de cliente é necessário o fornecimento de alguns dados pessoais que serão indicados nos campos do registro. Além destes dados, o seu endereço IP e a data e hora do acesso são recolhidos e armazenados, com a finalidade de rastreamento, possibilitando, assim, identificar abuso cometido por usuário e, portanto, nossa proteção legal. Além disso, armazenamos quais os produtos que você encomendou, pelo prazo máximo de 1 (um) mês. Isto ocorre com o intuito de facilitar o seu acesso, posteriormente, a essas mesmas informações indicadas por você no seu carrinho da loja. Oferecemos também as melhores ofertas para os produtos que você tenha interesse em outras telas.

UTILIZAÇÃO DOS NOSSOS SISTEMAS

Quando você acessa nossos sistemas, com seu login e senha, armazenamos os seguintes conjuntos de dados:

  • O endereço IP e ou nome do seu computador;
  • O nome, idioma e a versão do seu navegador de internet;
  • O sistema operacional utilizado para acessar os nossos web sites;
  • O URL do referenciador (a página visitada anteriormente);
  • A data e hora do seu acesso;
  • A diferença de fuso horário face ao Horário de Greenwich (GMT);
  • O conteúdo do pedido (página específica que você solicitou o acesso);
  • O volume de dados transferido
  • O estado de acesso e o código de estado HTTP (sucesso ou erro).
  • Nós utilizamos estes dados para:

  • Estatísticas de utilização resumidas e anonimizadas;
  • Otimização dos nossos sites e sua publicitação;
  • Assegurar a exibição apenas das informações que seu usuário tem permissões;
  • Servir de apoio às entidades policiais no caso de um episódio de ataque cibernético; Os arquivos de log dos nossos sistemas são armazenados em separado de outros dados pessoais.

COOKIES DOS SISTEMAS

Cookies são pequenos arquivos de texto que o navegador de internet armazena no seu computador ao visitar algum web site. Um cookie armazena pequenas quantidades de dados, por exemplo, um “cookie ID”. Esta é uma pequena cadeia de caracteres que permite aos web sites associar visualizações de página a um navegador específico. Um navegador de internet em particular pode ser identificado através do cookie ID.

Nós utilizamos cookies com as seguintes finalidades, dentre outras:

  • Para aumentar a facilidade de utilização dos nossos sistemas;
  • Para armazenar as suas preferências, por exemplo, o idioma;
  • Para identificar as suas credenciais de autenticação, dessa forma disponibilizaremos apenas os conteúdos que você tem permissões de acesso;
  • Para poder armazenar os filtros realizados dentro do Sistema;
  • Para otimizar consultas recorrentes no sistema.

Você pode eliminar cookies do seu navegador a qualquer momento. Entretanto, sugerimos que isto seja feito após finalizar a utilização de nossos sistemas, uma vez que ao desativar a definição de cookies, não será possível fazer uso de todas as funcionalidades dos nossos sistemas.

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Acesse a Política de Privacidade da Ambipar ESG para saber outras informações sobre como lidamos com os seus dados pessoais, por exemplo, locais de armazenamento de dados, e quais os métodos aplicados para a proteção da sua privacidade.

DÚVIDAS TERMO DE USO

Quaisquer dúvidas e sugestões de melhorias ou adequações, quanto ao conteúdo deste termo de uso, gentileza entrar em contato pelo [email protected], estamos sempre à disposição.

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